Skal du tilbyde kompensation til medarbejdere?

I 2005 blev David Choe inviteret at male et antal vægmalerier på Facebook's HQ i Palo Alto. På det tidspunkt var Facebook ikke det goliat, det er i dag, og så blev Choe givet et par muligheder: han kunne have $ 60.000 i kontanter eller aktier (svarende til det tilsvarende beløb i kontanterne da).

Choe kan have tabt og ikke gjort noget, hvis virksomheden var gået under, men fordi det var en monumental succes, er han nu værd omkring 200 millioner dollars. Selvfølgelig er ikke hver egenkapitalkompensationshistorie en David Choe Story.

David Choe, med noget af hans arbejde.

Hvis du overvejer at udvide egenkapitalen til en medarbejder eller en sælger (som i eksemplet ovenfor), skal du vide, at emnet er mangesidet.

Hvis du giver en stor procentdel af din virksomhed til nogen (og ja, to procent er stor), går du ind i en kontrakt, der virkelig er en masse som ægteskab, idet det skaber et langsigtet forhold mellem dig og medarbejderen eller partner.

Hvis du dog giver en "normal medarbejder" en incitamentsprogrammet (mere senere), er det helt anderledes.

Sørg for at du forstår alle dine muligheder før du træffer beslutninger.

I denne artikel vil jeg undersøge:

• Hvilken egenkapitalkompensation er
• Forskellige typer af egenkapitalkompensation
• Find gode medarbejdere først
• Gode scenarier for at tilbyde egenkapital kompensation
• Dårlige scenarier for at tilbyde egenkapital kompensation
• Egenkapital kompensation ation alternativer

Hvis du har spørgsmål om egenkapital kompensation, bedes du give en kommentar nedenfor. Vi hjælper gerne.

Hvad er egenkapitalkompensation?

Aktiekompensation er, når du tilbyder dine medarbejderes egenkapital i din virksomhed (en "andel" i ejerskab).

Oftere end ikke, egenkapital kompensation er en attraktion og retention værktøj, snarere end en erstatning til løn. Mens nogle virksomheder kan bruge det som et middel til at betale medarbejdere en lavere løn på forhånd, tilbydes det sjældent som en komplet erstatning for at modtage en regelmæssig kompensationspakke.

Typisk vil arbejdsgivere, der tilbyder medarbejdernes egenkapitalkompensation, gøre det i form af almindelige aktier, foretrukne aktier eller aktieoptioner. Jeg går ind i forskellen mellem disse på et øjeblik.

Typer af egenkapitalkompensation

Når virksomhedsejere beslutter at gå ned på egenkapitalkompensationsruten, er der to primære muligheder at vælge imellem. De omfatter:

Aktieoptioner:

Med hensyn til egenkapitalkompensation er dette langt det mest almindelige scenario. Aktieoptioner (kendt som "aktieoptioner" i USA) giver en medarbejder ret til at købe aktier i fremtiden (eller inden for en fast periode) til en fast pris, der bestemmes på tidspunktet for optionerne. Dette er meget for medarbejdere, hvis aktiebeholdningen er høj i fremtiden. Det vil betyde, at de kommer til at købe til den meget lavere pris. Der er heller ikke noget krav om at købe aktierne, hvis beholdningen ender med at gå lavere i værdi over tid.

Aktieoptioner udstedes til medarbejdere normalt gennem en medarbejderaktieringsplan (ESOP) og omfatter, hvad der hedder en "optjeningsperiode". Indtjeningsperioden, ofte tre eller fire år, frigør en procentdel af mulighederne for medarbejderen til at købe, jo længere de bliver hos virksomheden. Men hvis medarbejderen forlader virksomheden inden optjeningsperioden er overstået, giver medarbejderen oplagret nogen beholdning, der endnu ikke har "erhvervet", og alle interesserede aktier, som de ikke har købt eller "udnyttet".

Aktieoptionerne er typisk udstedt for at tilskynde til loyalitet i virksomheden og at belønne medarbejdere, der holder fast i virksomheden over tid. De længere ansatte bliver, jo flere af deres aktieoptioner de "vest".

Begrænset aktiebeholdning:

Denne type aktie giver dig en del af ejendomsretten i virksomheden med det samme. I modsætning til aktieoptioner, hvor medarbejderen kan beslutte at købe aktierne eller ej, er det begrænsede lager ofte "givet" eller givet til medarbejderen. Det hedder begrænset lager, fordi det ofte kommer med restriktioner, såsom inddrivelse. Denne type lager er typisk givet til grundlæggere og tidlige medarbejdere, hvor aktieværdien er tæt på nul.

Se også: 10 Tips til håndtering af opstartsoptioner

At finde gode medarbejdere er kritiske

Hvis egenkapital kompensation er på dit sind før du begynder at ansætte, sørg for at du er god til at ansætte gode kandidater, især hvis du vil tilbyde begrænset aktiekapital i stedet for aktieoptioner.

Hvis du tilbyder begrænset aktiebeholdning i din virksomhed, er det vigtigt at huske at hvis du giver (eller "giver") medarbejderbeholdning, når den pågældende aktie er erhvervet, er medarbejderen aktionær i virksomheden.

Selv en person, der kun er minoritetsaktionær, har rettigheder, som kan blive en administrativ smerte, og at kan interferere med målsætningerne for flertallets ledelsesteam.

Ifølge intellektuel ejendomsadvokat Kurt Anderson har aktionærer generelt ret til at få adgang til visse selskabsdokumenter og økonomiske oplysninger.

De har også stemmeret eller med holde deres afstemning eller samtykke til visse virksomheders handlinger.

Kurt siger, "I nogle stater kan selv ikke-stemmeberettigede aktionærer have stemmeret om visse heltemodige corporate events. For ethvert selskabsaktion, der kræver enstemmigt aktionærers samtykke, indeholder en mindretalsaktionær også vetoret. Selv hvor der ikke kræves enstemmighed, er det ofte hensigtsmæssigt at tage virksomhedernes handlinger med enstemmigt samtykke (snarere end en formel afstemning) for rutinemæssige virksomhedsopgaver, såsom det årlige valg af bestyrelsesmedlemmer. For eksempel behøver ingen privateholdige virksomheder omkostninger og afbrydelser af at skulle afholde et formelt generalforsamling til årligt at vælge direktører, når det kunne gøres ved at underskrive et simpelt enstemmigt samtykke. "

Før du overvejer at give væk nogen sande egenkapitalincitamenter, overvej hvad modtageren kunne gøre for at forstyrre din virksomhed, hvis han eller hun forlader, men holder på lageret. Tænk grundigt, inden du ansætter nogen ny og tilbyder dem lager fra begyndelsen.

En anden ting at overveje, er at give væk lager, om aktieoptioner eller begrænsede aktiekapitaler, giver væk et stykke ejendomsret. Der er ikke et ubegrænset antal aktier for at give ud, så uddeling af en procentdel af virksomheden til den forkerte person kan betyde, at du ikke har tilstrækkelig egenkapital til at give til en anden fremtidig leje.

Se også: Hvordan leje din Første medarbejder

Her er nogle regler for ansættelse af gode medarbejdere:

1. Se efter personer, der tager initiativ, som er selvstartere, og som ønsker at arbejde for et firma som din.
2. Lej folk, der er lidenskabelige om det produkt eller den service du tilbyder.
3. Leje for at udfylde huller, du ikke kan udfylde. Kend dine svagheder og ansæt dem.
4. Rekruttere gennem henvisninger, hvis det er muligt.
5. Potentiel kan give mere værdi end erfaring. Vælg en person, der passer til dig og din virksomhed, snarere end en person med 15 års erfaring.
6. Lej langsomt, brand hurtigt.
7. Og måske vigtigst, se efter personer, der er i det på lang sigt. Du vil muligvis tilbyde en prøvetid, før du tilbyder noget, så du har tid til at lære dem at kende.

Hvis du lige er begyndt og ansætter for første gang, skal du sørge for at læse omhyggeligt gennem rådgivning nedenfor om hvornår de skal tilbyde, og hvornår de ikke skal tilbyde egenkapital kompensation. Også, hvis du i sidste ende har besluttet at tilbyde det, skal du sørge for at bruge en advokat.

Se også: Vil du have dit hold engageret? Så leder dem

Hvornår skal du tilbyde egenkapitalkompensation?

Typisk tilbyder du egenkapitalkompensation, når du kommer i gang og ikke har nok penge til at betale lønnen du vil betale, eller når du vil at tiltrække og fastholde medarbejdere af høj kvalitet.

1. Når det er "normen" for din branche

Noah Parsons, siger COO på Palo Alto Software, "Hvis du er i Silicon Valley og / eller bygger nogen form for teknisk opstart, anses det som normen at tilbyde egenkapital som del af en kompensationspakke. "

" Hvis du er i Silicon Valley og / eller bygger nogen form for teknisk opstart, anses det som normen at tilbyde egenkapital som en del af en kompensationspakke. "

Men hvorfor er Dette er normen for så mange teknologivirksomheder?

Der er et par grunde:

For det første ved firmaer, at at tilbyde en egenkapitalpakke er ofte den eneste måde at skelne de tilbud, de foretager til kandidater, der ved, at de kan tage deres færdigheder og tjene samme løn næsten overalt. Og i betragtning af antallet af teknologistartfirmaer, kommer det ikke som en stor overraskelse, at disse virksomheder kan tilbyde egenkapital for at tiltrække det bedste talent.

Endnu vigtigere er Silicon Valley-opstart typisk store vækstvirksomheder med en udgang plan: enten vil de blive offentlige eller de vil blive erhvervet. Fordi arbejde til en opstart med en sådan plan kræver en enorm mængde arbejde og dedikation, giver medarbejderne ejerskab i virksomheden en balance mellem den store indsats, der kræves. Og hvis udgangen sker, bliver alle belønnet for alt deres hårde arbejde.

2. Hvis du har store planer for din opstart

Tilbyde egenkapital, hvis du planlægger for din virksomhed at vokse hurtigt, eller hvis du søger investeringer fra VC'er eller engelske investorer. Noah Parsons siger: "VCs og mest kyndige engel investorer vil kræve, at du tilbyder egenkapital kompensation til nøglemedarbejdere for at sikre, at du kan tiltrække og beholde et stærkt hold."

Generelt skyldes investorerne, at investeringen er hurtig som muligt og så meget som muligt og et stærkt team er forpligtet til hurtigt at opbygge et værdifuldt firma.

Ved at tiltrække et stærkt hold, der er i det gennem tykke og tynde, øger investorerne chancerne for at få afkast på deres investering.

At give ejerskab til medarbejderne hjælper med at sikre, at alle køber ind i de lange timer og hårdt arbejde. Og hvis tingene går ud, når exiten sker, bliver alle belønnede.

3. Når en medarbejder har demonstreret overlegen dygtighed over en lang periode

Den rigtige tid til at udvide egenkapitalen er nogle gange, når nogen har demonstreret overlegen dygtighed over en lang periode. Det er både en belønning og en mulighed for den person at udmærke sig endnu mere.

Når det er sagt, tilbyder du ikke egenkapital, medmindre du vil have medarbejderen til at forblive på lang sigt.

At tilbyde egenkapital på et senere tidspunkt betyder, at du har havde også mulighed for at dyrke medarbejderens egnethed til rollen. Tilbyder egenkapital for hurtigt, og du kan være i en stor pickle når du opdager, at medarbejderen ikke passer perfekt til din virksomhed (se punkt fire om ikke for at tilbyde egenkapitalkompensation).

4. Hvis du er sikker på, at medarbejderen har en reel evne til at påvirke resultater, der fører til virksomhedens succes.

Ifølge Michael Roberts, formand for en HR Consulting Firm i Vancouver BC, er "Equity mere almindeligt i meget højtstående roller, da de roller ved definition har større ansvar for en større del af virksomhedens succes. Omvendt har meget yngre medarbejdere relativt lidt indflydelse over selskabet, så deres egenkapitalbevillinger skal tilsvarende være mindre, hvis det overhovedet. "

5. Når pengestrømmen er dårlig

Hvis pengestrømme (nok kontanter, der kommer ind i virksomheden for at holde virksomheden i gang) er et problem for en ny opstart, kan egenkapitalkompensation være en god måde at omgå problemet med at betale medarbejderne en væsentlig mængde penge hver måned.

Hvornår skal du ikke tilbyde egenkapitalkompensation?

1. Når du søger at ansætte kortsigtet talent eller løse kortsigtede pengestrømsproblemer

Ifølge Tim Berry er dette en af ​​de mere almindelige og dyre fejltagelser, folk gør.

"Jeg har set dette så mange gange. Folk giver procentdele væk til deres advokater, deres grafiske kunstnere, deres venner og deres slægtninge, men uden grund. Så hvad sker der, hvis virksomheden gør det til et år eller to i virkeligheden, pludselig opdager de engangige grundlæggere, at de laver forretninger med partnere, som ejer en del af deres firma, som ikke arbejder, er ligeglad, kritiserer, og træk beslutningsprocesserne. Betal gebyrerne [for dine leverandører]. Gem ikke startomkostninger ved at give virksomheden væk. "

2. Når du er tilfreds med en "livsstilsvirksomhed"

Hvis du ikke har store drømme til din virksomhed og glæder dig til at løbe det dagligt (du tænker ikke på din IPO eller overtagelse om fem år), så tilbyder kapitalandele i virksomheden ikke rimeligt for medarbejderne. Hvis du tilbyder egenkapital til medarbejdere i en "livsstilsvirksomhed", kan du lede dem videre, fordi den egenkapital aldrig bliver til rigtige penge, før virksomheden sælges eller virksomheden bliver offentlig.

3. Hvis du starter en ny virksomhed og allerede er hævet af detaljerne

, er Equity Compensation kompleks. At forstå sin skat, regnskab og juridiske konsekvenser vil kræve hjælp fra fagfolk. Hvis du allerede har fået meget på din tallerken, anbefaler vi ikke at gå ned på denne rute.

4. Hvis du ikke har kendskab til kandidaten

, skal Equity ikke udgå som tilfældigt som spareændring, især når du overvejer at give medarbejderne et ord i din virksomhed.

Rasheen Carbin er i øjeblikket direktør for marketing hos nspHire. Han oplevede dette problem førstehånd ved det sidste startfirma han arbejdede for.

"Ved min tidligere opstart tilbød vi en konsulent, der brugte 2 procent egenkapital og chancen for at blive vores CFO. Det viste sig, at beskæftigelse ved opstart ikke var hans ting. Vi lavede en fejl ved ikke at kende ham bedre, før han lavede tilbuddet. "

Du skal bare ikke udvide egenkapitalen til en medarbejder, når du ikke har nøje overvåget dem.

5. Hvis du ikke behøver at

Ifølge serier og grundlægger af Slumber Sage Kenny Kline, "Hvis din opstart har råd til at betale tæt på markedslønninger og har en god kultur, så vil du kunne tiltrække top talent uden at tilbyde egenkapital kompensation. "

På denne måde, hvis din virksomhed gør det godt, får du mere værdi ud af det, og det vil også dine investorer.

Før du prøver egenkapital kompensation, prøv dette:

Dyanne Ross Hanson er formand for Exit Planning Strategies, og hun mener, at der er alternative ruter til at tilbyde egenkapital, der lige så stor sandsynlighed vil lokke store kandidater til at deltage i din virksomhed.

"Jeg foreslår, at en ejer bruger kontantbaserede incitamentsplaner i stedet. Derefter, hvis de mener, at nøglemedarbejderen er potentielt ejerskabsoptagelsesmateriale, udvikler man en egenkapitalincitamentsplan. Men aldrig før en toårig prøvetid og ikke før ejeren har fastslået, at medarbejderen er egnet til virksomheden, kulturen og sælgerne. Og er villig til at dele virksomhedens økonomi, fremtid osv. "

Glem ikke: Penge motiverer kun til et bestemt punkt.

Kurt Anderson, en advokat for intellektuel ejendomsret hos Giordano Halleran & Ciesla i New Jersey, foreslår at forsøge incitamenter uden for egenkapitalen, herunder:

• Salgsmodtagelsesrettigheder: Salgsmodtagelsesrettigheder giver modtageren ret til at deltage (dvs. modtage penge), når virksomheden sælges baseret på en formel, der ofte efterligner en fiktiv renteinteresse i Virksomheden.
• Phantom stock: Phantom lager ordninger gør det samme, men giver modtageren fantomlagre, der kan give nogen eller alle de økonomiske fordele ved aktuel aktie uden stemmeret eller på anden måde deltage i ledelsen.
• Aktiveringsrettigheder: Aktiveringsrettigheder giver generelt modtageren ret til at modtage penge baseret på stigning i værdien af ​​selskabets aktiebeholdning.

Fordi egenkapital kompensation er et komplekst emne, vil du nee d for at få gode juridiske, regnskabsmæssige og skattemæssige råd.

Overvej dine andre muligheder og følg forsigtigt i de tidlige stadier af virksomheden!

Mange tak til alle de andre, der har bidraget til og hjalp mig med at forstå dette emne bedre:

Eric Chen, lektor i Business Administration ved University of Saint Joseph; Rick Coplin, vicepræsident for fællesskabspartnere med Rev1 Ventures; og Jenny Barton, såvel som Quality Solicitors SSB-teamet.