5 Fælles arbejdsretlige sager og hvordan man undgår dem |

Ansvarsfraskrivelse: Denne artikel er kun beregnet til at være generel information. Intet i denne artikel udgør juridisk rådgivning. Kontakt venligst en advokat inden du træffer juridiske beslutninger.

Mange arbejdsgivere antager, at fordi de er "gode" for deres medarbejdere, bryder de ikke nogen arbejdslovgivning. Selvom dette undertiden er tilfældet, er arbejdsgiverne ofte overrasket over at lære om årsagerne til handling baseret på, hvilke medarbejdere der kan bringe tilpas.

For at være mindre modtagelige for arbejdsretlige retssager bør arbejdsgiverne holde sig ajour med hensyn til de forskellige statslige og føderale love, der påvirker dem. At gøre dette er dog meget lettere sagt end gjort.

Jeg har brudt fem almindelige typer arbejdsretlige retssager, som arbejdsgiverne ofte står overfor - alt som ofte kan undgås:

1. Personskade
2. Overarbejde
3. Diskrimination
4. Chikane
5. Forkert opsigelse

Selv om disse kan synes at være indlysende, er lovene ret nuanceret, og arbejdsgiverne må muligvis ikke indse de mindre detaljer, der kunne hjælpe dem med at undgå disse retssager. Læs videre for at få nedskæringen på disse almindelige arbejdsretlige retssager.

1. Personskade

En arbejdsgivers mareridt er en personskade retssag mod dem. Sandheden er, oftere end ikke, de er ret forebyggelige. Arbejdsgivere kan holdes ansvarlige for skader, som en arbejdstager lider under arbejdet, hvilket i det mindste delvist skyldes en arbejdsgiverens uagtsomhed, når han handler med rimelighed inden for rammerne af hans eller hendes beskæftigelse. Dette kan virke som en no-brainer og noget let at forhindre, men overveje, at der i 2012 alene var 2.976.400 registrerede forekomster af arbejdspladsskader. Skader på arbejdspladsen kan og kan ske.

Ofte dækkes krav om personlig skade på arbejdstagerens erstatningsforsikring. Denne forsikring forhindrer en arbejdstager i at søge erstatning ud over de betalinger, der er modtaget i henhold til arbejdstagerens erstatningsforsikring.

For at undgå sådanne retssager skal arbejdsgiverne i det mindste have at bære arbejdstagerens erstatningsforsikring og straks reagere på sikkerhedsproblemer meddelt til arbejdsgiveren. Desuden skal arbejdsgivere omhyggeligt overvåge potentielle sikkerhedsrisici, følge offentliggjorte sikkerhedsretningslinjer og uddanne medarbejderne på arbejdspladsens sikkerhed.

2. Overarbejde

Overarbejde kan være vanskeligt, hvis det ikke spores og forstås korrekt. Fair Labor Standards Act eller FLSA er en føderal lov, der bl.a. beskriver overarbejde lønkrav for ikke-lønmodtagere, timelønnede medarbejdere.

For at forhindre overarbejde retssager bør arbejdsgivere implementere systemer eller processer, der både præcist og korrekt spore den tid, en medarbejder har arbejdet med. Ved at sikre, at disse systemer og processer er på plads og fungerer korrekt, kan arbejdsgiverne være sikre på at vide, at de tager proaktive skridt til at overvåge de arbejdstimer, som deres medarbejdere har arbejdet.

3. Diskrimination

Desværre er diskrimination en anden almindelig type arbejdsret. En medarbejder, der er medlem af en af ​​følgende beskyttede klasser, kan klage over for en arbejdsgiver, hvis han eller hun er blevet behandlet uretfærdigt.

Føderalt beskyttede klasser:

• Køn
• Race
• Farve
• National oprindelse
• Alder
• Handicap
• Religion
• Veteranstatus
• Graviditet
• Unionsborgerskab
• Familiestatus
• Genetisk information

Lovbestemte klasser (varierer fra stat til stat):

• Seksuel orientering
• Ægteskabelig status

I mangel af direkte beviser, som en skriftlig erklæring fra en arbejdsgiver om, at en bestemt medarbejder blev fyret på grund af hans eller hendes køn, skal følgende fire ting bevises for sagen:

1. Medarbejderen er medlem af en beskyttet klasse;
2. Medarbejderen er kvalificeret og udfører sit arbejde på en tilfredsstillende måde;
3. Medarbejderen har lidt en "ugunstig handling" (såsom opsigelse eller manglende fremme); og
4. "Uønsket handling" var resultatet af medarbejderens medlemskab i en beskyttet klasse.

Hvis en domstol er tilfreds med de foregående krav, skal arbejdsgiveren med dokumentation og anden dokumentation bevise, at de uheldige handling var resultatet af legitime forretningsmæssige grunde.

At undgå diskriminering retssager kan være let, hvis du er opmærksom på loven og forberedt. Sørg for, at alle forretningsprotokoller, politikker og procedurer er veldokumenterede og tilgængelige for medarbejdere. Altid dokumentere og bevare optegnelser over medarbejder anmeldelser, dårlig ydeevne og tardiness.

4. Chikane

Selvom chikane ikke nødvendigvis kræver, at en medarbejder er medlem af nogen af ​​de førnævnte beskyttede klasser, da mobning eller udfladshat kan finde anvendelse på nogen, er chikane ofte forbundet med medlemskab i en beskyttet klasse. Tilfælde af chikane kan variere fra tilsyneladende godartede udsagn eller handlinger til direkte fjendtlige udsagn eller handlinger. Måske er den bedste måde at forhindre chikane og diskrimination på ved at udvikle og distribuere en medarbejderhåndbog og kræve en regelmæssig gennemgang af indholdet af alle medarbejdere, især dem, hvis job omfatter medarbejdertilsyn eller ledelse. En medarbejderhåndbog bør ikke kun indeholde chikane regler og retningslinjer, men bør også give disciplin til dem, der overtræder sådanne regler og retningslinjer.

5. Forkert opsigelse

I modsætning til forskelsbehandling og chikane er ulovlig opsigelse ikke en egentlig årsag til handling, som en retssag kan indgives til; Det er et tæppebetegnelse, der bruges til at beskrive forskellige handlinger, både direkte og indirekte, som resulterer i en medarbejders ulovlige opsigelse.

For de fleste ansatte er ansættelse hos en bestemt arbejdsgiver "på vilje" og ikke garanteret i henhold til en kontrakt. Medmindre der foreligger en kontrakt, enten skriftligt eller underforstået, der garanterer fortsat beskæftigelse, skal en medarbejder bevise, at grundlaget for fyringen var ulovligt - dette kunne omfatte krænkelse af den offentlige orden, brud på fair dealing eller god tro, whistleblowing eller bedrageri blandt Andre årsager.

Nøjagtige og detaljerede registreringer vedrørende medarbejderpræstationer, medarbejderdisciplin, medarbejder-arbejdsgiverkommunikation osv. kan hjælpe en arbejdsgiver med at bevise, at opsigelsen var lovlig og forsvare sig mod krav om fejlagtig opsigelse. skridt arbejdsgivere kan tage for at behandle deres ansatte retfærdigt og afbøde risikoen for disse retssager omfatter:

Implementeringssystemer til nøjagtigt at spore timelønnenes tid

Udvikling, distribution og gennemgang af en medarbejderhåndbog

• Holde detaljerede journaler over medarbejder ydeevne, disciplin og kommunikation
• Selvom disse forslag ikke garanterer, at medarbejderne ikke bliver behandlet ulovligt eller uretfærdigt, eller at en arbejdsgiver ikke vil være su de kan gå langt for at forhindre sådanne problemer.
• Husk: En ounce af forebyggelse er et pund af helbred.

Kan vi tilføje på denne liste på nogen måde? Hvordan har din virksomhed sikret, at alle medarbejdere behandles lovligt og retfærdigt? Fortæl os i kommentarerne nedenfor.