3 Tips til at opbygge det rigtige team til din lille virksomhed |

Sixty procent af virksomhedsejere og ledere siger, at deres største menneskelige udfordring er at finde kvalificeret talent. Kraftig konkurrence for arbejdstagere med specialiserede færdigheder fordobler den vanskelighed, budgetkrisen pålægger rekruttererne. Nogle virksomheder med dybe lommer tilbyder generøse overgangspakker til lokke arbejdstagere væk fra konkurrenter. Men for virksomheder, der ikke har råd til dette, kræves der smartere strategier.

Indstil den rigtige agn

Fiskeri giver en passende analogi til vellykket rekruttering. Nogle basfiskere har søgt en fordel i turneringer ved at plante neddykkede børstemunter, der er markeret af GPS-koordinater for at tiltrække fisk, der søger køligt vand. Selvom dette ikke kan være sportsligt fiskeri, illustrerer det værdien af ​​effektiv baiting, hvilket er et nyttigt princip til ansættelse.

Start med at vide, hvad du leder efter. En gennemgang af dit organisationsdiagram, funktioner og personale kan hjælpe dig med at identificere huller mellem dit nuværende talent og manglende færdigheder. Overvej både kortsigtede åbninger og langsigtede behov, factoring i, hvordan virksomhedsudvidelse, personaleændringer eller udviklingen i branchen kan påvirke dine behov. For eksempel sørgede Steve Jobs for at uddanne folk, der kunne udfylde for ham hos Apple.

Når du identificerer områder, der kræver personale, skal du overveje dine ansættelsesmuligheder. Har du brug for en fuldtidsansat, deltidsansat, løbende leverandør eller projektleverandør? Hver har sine fordele og ulemper. Heltidsansatte giver lang erfaring og loyalitet, men kan øge udgifterne. Deltidsansatte tilbyder fleksibel løn og timer, men kan blive ansat væk og kan komplicere dine fordele og skatteforpligtelser. Leverandører og entreprenører kan reducere dine omkostninger, men også begrænse din tilsynsmyndighed. Vælg din mest anvendelige mulighed. Som en tommelfingerregel tildeler du heltidsansatte til din virksomheds kernestyrker og bruger yderligere personale til at udfylde perifere opgaver, såsom regnskab, skatforberedelse og IT.

Når du har identificeret stillinger, der skal udfyldes, skal du oprette den rigtige rekruttering agn. Skriv en profil af din ideelle kandidat, der beskriver deres færdigheder, oplevelsesniveau og arbejdsvaner. Byg dette til en jobbeskrivelse, der giver værdi til potentielle rekrutter i bytte for den færdighed du søger. Hvad kan du tilbyde talentfulde medarbejdere for at få dem til at arbejde for dig i stedet for en konkurrent?

Fisk Hvor Fisk er

Vellykkede fiskere kender de gode fiskesteder. En vindende talent søgning fokuserer på gearede rekrutteringssteder.

Det første sted at se er indenfor. Se efter talent på dit eget hold, før du ansætter udenfor. Har du underudnyttet medarbejdere med færdigheder, der kunne bruges? Har du træningssystemer til at udvikle dine medarbejdere?

Når du rekrutterer uden for din virksomhed, forfølge en langsigtet strategi i stedet for at vente på at ansætte, indtil du er desperat efter hjælp. Byg dit omdømme i din branche, så talentfulde jobsøgende kommer til jer med jævne mellemrum. Opret flere rekrutteringssystemer for at tiltrække en løbende strøm af henvendelser og applikationer.

Brug af flere værktøjer til at tiltrække jobjægere øger din odds for at finde dygtige ansøgere. Spørg dine medarbejdere og forhandlere om henvisninger. Udvikle relationer med rekrutteringsbureauer for at udnytte deres ressourcer. Scout andre arbejdsgivere talent puljer bruger sociale medier job sites som LinkedIn og databaser som Jigsaw. Sted ønsker annoncer på online jobansøgning websteder at forbinde med virtuelle jobsøgende. Send rekruttere til at etablere din tilstedeværelse på skoler, jobmesser og branchenetværksbegivenheder.

Hold de gode.

Når du har kastet dit fiskenet og træk i din fangst, står du over for opgaven med at udslette den dårlige fisk og holde de gode. Her betaler det sig at studere og følge de bedste praksis i rekruttering.

Din screeningsproces begynder ved at evaluere en ansøgers første kontakt med dig. Lav en tjekliste over spørgsmål og et scoringssystem, der hjælper dig med at gennemgå kandidater objektivt. For eksempel, hvor godt har ansøgeren fulgt vejledningen i at reagere på din ønskerannonce? Er hans CV gentaget dine kvalifikationer med hensyn til kvalifikationssæt, erfaring og arbejdsmoral? viste hun pålidelighed og vedholdenhed i at følge op på din kommunikation?

Anvend lignende kriterier til din interviewproces. Skriv en standardprocedure for at kontakte kvalificerede kandidater, gennemføre interviews og følge op. Lav en liste over standardspørgsmål, og suppler disse med tilpassede forespørgsler, der passer til specifikke kandidater. Inkluder muligheder for at give ansøgere mulighed for at stille deres egne spørgsmål og demonstrere deres interesse og initiativ.

Følg op med en evalueringsproces efter interview. Brug en tjekliste over objektive kriterier, der hjælper med at guide din beslutningstagning, samtidig med at du giver plads til dine intuitive indtryk.

Når du har fundet kvalificerede kandidater, gør din ansættelsesproces lettere ved at standardisere din indbyggede procedure. Opret politikker og formularer til strømlining af opgaver som baggrundskontrol, skatteregler, lønningsopsætning og uddannelse af nye medarbejdere. Du kan semi-automatisere disse processer ved at bruge software til at hjælpe med områder som induktion og projektledelse profil oprettelse.

Hvilke tip har du til at opbygge det rigtige business team? Del dem i kommentarerne.