13 Måder at sikre, at du altid ansætter den rigtige person |

Her hos Palo Alto Software tager vi ansættelse ganske alvorligt.

Jeg burde vide, at vi lige har pakket en langvarig ansættelse proces inden for marketingafdelingen. Efter flere måneder med at søge, snesevis af interviews og sigtning gennem utallige genoptagelser, hyrede vi endelig en ny administrerende redaktør for Bplans.

Denne forlængede interviews tilgang var ikke på grund af mangel på kvalificerede kandidater, men snarere et stærkt ønske om at gøre sikker på at den kandidat, vi valgte at udfylde rollen, var en god pasform på alle niveauer, fra et færdighedssæt, der matchede til vores virksomhedskultur.

Vi lægger meget tid og kræfter i processen med god grund En forkert person til en vigtig rolle kan være en stor ulejlighed (for ikke at nævne et potentielt stort spild af tid, penge og andre ressourcer).

Dette er aldrig mere truende end for en ny virksomhed, hvor indledende ansættelser ofte er integreret i indstillingen tonen til virksomhedskulturen fremad. Til dette formål nåede jeg ud for Young Council, for at få råd om deres råd om, hvordan man undgår at ansætte den forkerte person. Hvis du har fastslået, at det er på tide at ansætte en medarbejder, følger disse trin igennem hele interviewprocessen dig, at du vælger den rigtige person til dit team, din vision og dit nye firma som helhed.

Se også: Sådan ansættes medarbejdere: 15 trin til at hjælpe dig med at leje

1. Forstå hvordan kandidatens ønske passer til jobbet

Når du opretter jobbeskrivelsen for den rolle, du håber at udfylde, skal du være opmærksom på, hvordan du ser positionen vokser inden for de næste par år. Hvordan passer din ideelle kandidat ind i din vækstplan for din virksomhed?

"Under ansættelsesprocessen vil vi altid forstå kandidatens ønsker," siger Piyush Jain fra SIMpalm. "Hvordan vil de vokse deres karriere i de næste tre år? Hvorfor tror de, at dette job kan hjælpe dem med at opfylde deres ambitioner? "

For Jain er det en vigtig del af interviewprocessen at få en følelse af karrieremålene for hver potentiel kandidat. "Det hjælper os virkelig med at se, hvad en kandidat tænker på det ledige job, og hvis de kunne være godt egnet," siger han.

Det er vigtigt at få en klar følelse af, hvordan du forventer, at den ideelle kandidat vokser i den rolle, som du ansætter for, samt en forståelse af karrieremålene for dine potentielle kandidater. At få en følelse af begge aspekter vil hjælpe dig med at afgøre, hvorvidt der er overensstemmelse mellem din jobkandidat og virksomhedens mål.

2. Vet dem passende

Det kan være fristende at springe over processen med grundig evaluering af referencer; Det er jo tidskrævende arbejde, og det kan være svært at fastslå præcis, hvordan en potentiel medarbejders interaktioner med tidligere medarbejdere vil kortlægge din virksomhed og den åbne position.

Skimping på vettingprocessen kan dog skabe problemer ned over vej. Nicole Munoz af Start Ranking Nu understreger vigtigheden af ​​at få så stærk en følelse som muligt af din potentielle medarbejder fra deres referencer. Ifølge Munoz handler det ikke kun om at verificere tidligere beskæftigelseshistorie - det handler om at forstå, hvordan de arbejder, og hvem de er som kollega og medarbejder.

"Du kender de kvaliteter og egenskaber, du leder efter, så du finder de den rigtige person er et spørgsmål om at matche deres tidligere præstation til det ønskede output, du vil have, "forklarer hun. "Dette indebærer at vette deres referencer og stille relevante spørgsmål for at få en ide om deres evner og arbejdsmoral."

For at få så holistisk en følelse som muligt af din potentielle medarbejder fra deres referencer anbefaler Munoz at spørge om du kan se prøver af tidligere arbejde som led i din referencecheck.

3. Ikke hyperfokusere på deres fortid

Vent - modsiger dette det tidligere råd?

Ikke nødvendigvis; mens det er vigtigt at grundigt screene potentielle kandidater, er der forskel på at sikre, at du får en solid fornemmelse af din kandidats arbejdsstil og evner og dykker for dybt ind i minutiae.

"Hvor mange jobsamtaler har du holdt hvor du sagde, 'Gå mig igennem dit CV' 'spørger Andy Kohm fra Vendop. "Du burde allerede have læst deres CV, og de burde ikke have dem til at holde hånden gennem deres tidligere erfaringer."

Kohm anbefaler at eliminere denne rehashing af information og i stedet flytte interviewet for at fokusere på, hvordan de ville løse problemer, der ville opstå som en del af den rolle, du ansætter for og uddyber deres potentiale.

"Du skal have åbne spørgsmål, der er relevante for stillingen for at se, hvordan de svarer og arbejder igennem processen," siger Kohm. "Lej folk til deres fremtidige potentiale også - ikke bare deres tidligere præstationer."

Se også: Hvordan leje din første medarbejder

4. Overvej evalueringsstrategier ud over ansigt til ansigt-interview

"Jeg har fundet ud af, at det traditionelle ansigt til ansigt-interview er stort set forældet," hævder Elle Kaplan af LexION Capital. "Selvom det stadig er en del af min proces, har jeg lært, at en person, der interviewer godt, bare er det: en god interviewer." Kaplan tilføjer endvidere, at interviewet i person ikke altid er den bedste måde at evaluere andens sande personlighed på og færdigheder - især bemærker hun, for folk, der bliver nervøse nemt.

betyder det, at du skal opgive interviews helt og holdent? Sandsynligvis ikke-men det kan betyde at tilføje nogle værktøjer til dit interview-arsenal ud over blot at evaluere genoptagelser og et par interviews. "Jeg parrer processen med data, som personlighedsprøver og færdighedsbaserede spørgeskemaer", siger Kaplan.

Så selvom du ikke bør forlade personlige interviews, overvej at bruge yderligere måleværktøjer i forbindelse med interviews for at give dig en mere velafrundet følelse af potentielle kandidater.

5. Sørg for, at kandidater bruger masser af tid med dit team

Det er klart, at standardinterviewprocessen ikke altid er den bedste måde at afdække, om din potentielle kandidat passer bedst til den rolle, du skal udfylde. Realistisk skal du gøre lidt mere for at afgøre, om en kandidat vil passe ind med dine andre teammedlemmer og din arbejdspladskultur som helhed.

Kevin Yamazaki fra Sidebench anbefaler at introducere potentielle lejemål til forskellige typer arbejdspladser og se hvordan de mødes med dine andre medarbejdere. "Vores ansættelsesproces sikrer, at alle vi tilbyder et tilbud om at bruge betydelig tid med mindst seks medlemmer af vores team i en række situationer-en-til-en, uformel kaffe eller frokost, arbejdssimuleringer osv." Siger han.

Dette giver dig ikke kun mulighed for at se, hvordan din kandidat interagerer med andre medarbejdere, det giver de vigtigste interessenter mulighed for at give feedback om kandidaten. "[Dette] giver mulighed for en bredere vifte af input, og øger chancerne for, at eventuelle potentielle flag kan overflade og kan løses," siger Yamazaki.

6. Vær opmærksom på de spørgsmål, de spørger.

Det er almindeligt kendt, at enhver god kandidat skal stille tankevækkende spørgsmål i hele interviewprocessen. Dette viser beredskab og engagement fra kandidatens side - altid et godt tegn.

Brian David Crane fra Caller Smart Inc. anbefaler dog at tænke interviewet mindre som en spørgeskema og mere som en dialog, hvor både dig og din potentielle kandidat spørger hinanden spørgsmål for at bestemme justeringen. "Interviews er ikke ensidige - de skal være en samtale," siger Crane. "De bedste hyrer bekymrer sig om det hold, de vil være på, hvem skal styre dem, og hvordan de kan hjælpe med at tage din virksomhed fremad."

7. Arbejde med dem først

Ville det ikke være ideelt, hvis du før du ansætter, kunne se, hvordan din potentielle kandidat rent faktisk virker?

Nå kan du - hvis du bygger lidt praktisk arbejde i din interviewproces. Medbring din forventede leje for at hjælpe brainstorm ideer til et nyt projekt eller udføre et lille aspekt af den rolle, du ansætter for, vil hjælpe dig med at få en endnu klarere følelse af, hvordan de fungerer.

Jacob Chapman fra Gelt Venture Capital har selv brugt denne teknik i en ansættelsesproces med meget lidt fejlrum: "Som venturekapitalist hjælper jeg effektivt folk med det lange træk, når jeg investerer i dem som grundlæggere," sagde han. siger. "Den eneste måde at gøre et godt valg til kritiske hyringer som disse er at arbejde med dem først."

Chapman foreslår at teste nye hyringer om deres problemløsningskompetencer i et miljø, der simulerer det daglige arbejdsmiljø de Jeg skal arbejde. "Vælg et nøgleproblem, som din virksomhed står over for, der er relevant for deres fremtidige rolle, og arbejder med dem på at løse det," siger han. "Du vil lære om deres proces, teamwork stil, arbejdsmoral og om de er en kulturform."

Se også: 73 Spørgsmål til at spørge medarbejdere under et interview

8. Prioritere kulturpasning - og forstå din virksomheds kultur

Hvad definerer din virksomheds kultur? Hvilken slags arbejdsplads håber du at opbygge, og hvilke træk bedømmer du mest i dine medarbejdere? Det er meget vigtigt at sikre, at eventuelle potentielle lejemål passer til din virksomhed - men for at fastslå det, er det vigtigt at forstå din egen kultur og hvad du søger efter i din kandidat.

Jason Kulpa of Underground Elephant anbefaler at overveje hvilke særlige træk en potentiel medarbejder skal have, der ville gøre dem til en god form for din nuværende kultur eller den kultur, du håber at bygge. "Under interviewprocessen stiller du spørgsmål, der vil fremhæve de aspekter, du leder efter i en kandidat," siger Kulpa. "Selvom en kandidat måske ser godt ud på papir, er det vigtigt at tage en holistisk tilgang til ansættelsesprocessen og se efter andre kvalifikationer, såsom deres værdier eller interpersonelle færdigheder."

9. Spørg dem, hvad de er ikke gode på

"Du ved, at den rigtige leje ikke vil være god til alt under solen," siger Roger Lee fra Captain401. "Spørg en ansøger, hvad de ved, at de ikke er gode til, og deres svar vil hjælpe dig med at forstå deres professionelle forventninger til sig selv, og om din vurdering af dem stemmer overens med deres egen."

Dette spørgsmål går ud over det grundlæggende "hvad er dine svagheder? "linje af spørgsmålstegn, og opfordrer potentielle medarbejdere til at formulere områder, hvor de mangler håndgribelige færdigheder. Lee påpeger også, at det vil give dig indsigt i, om potentielle kandidater arbejder for at forbedre sig. "Det vil også hjælpe dig med at identificere arbejdsetik og personlige mål," siger han. "Arbejder de aktivt på at forbedre disse områder?"

10. Leje en person, du kunne arbejde for, hvis rollerne blev vendt

"Jeg hørte først dette fra Facebooks administrerende direktør Mark Zuckerberg, og det har været en af ​​de centrale ansættelsesfølelser, der resonerede med mig", siger Diego Orjuela fra Cables & Sensors, LLC. "Han sagde, at han kun ville ansætte nogen til at arbejde for ham, hvis han ville arbejde for den pågældende person."

Orjuela anbefaler at overveje, om din potentielle leje er en person, du vil føle dig komfortabel og sikker på at arbejde under. "Med andre ord, tænk:" Hvis situationen var omvendt, ville jeg være villig til at arbejde for denne person? " Hvis dit svar er ja, så ville de nok gøre en god medarbejder, siger Orjuela.

11. Tag din tid

Du kan være ivrig efter at udfylde en bestemt rolle inden for din forretning, men ikke haste det. At forsøge at ansætte nogen så hurtigt som muligt øger sandsynligheden for, at du kommer til at slutte med en person, der i sidste ende ikke passer godt.

"Vi har accepteret ubehag i en lang udtalt ansættelsesproces", siger Chris Savage of Wistia. "Vi har interviewet hundredvis af kandidater til individuelle roller, og hver gang vi ventede på den rigtige person, betalte den sig."

Savage tilføjer også, at det går langsomt med ansættelsesprocessen, der hjælper med at imponere på dine nuværende medarbejdere, at du prioriterer udvælgelse af en person, der virkelig går i gang med din virksomhedskultur, og at du respekterer dem nok til at holde fast på den perfekte person. "At være selektiv om, hvem du bringer til dit team, viser dine medarbejdere, at du virkelig bekymrer dig om, hvem de arbejder med, og hvem der måske ender med at styre eller lede dem i fremtiden," siger han.

12. Vær krystalklar om forventninger.

Hvis du stadig er i gang med en tidlig opstart, er det vigtigt at være ærlig med potentielle hyringer om vejen frem. I begyndelsen kan de ende med at bære flere hatte og gå ud over at hjælpe dig med at få din virksomhed væk fra jorden - så det er vigtigt at afgøre, om din potentielle kandidat er ude for udfordringen.

"På mit firma Jeg sørger for at være brutalt ærlig ", siger Maren Hogan fra Red Branch Media. "At arbejde ved opstart er ikke let, og selvom det er givende, er det vigtigt at sikre, at kandidater ved, at de skal arbejde hårdere end nogensinde."

Hogan tilføjer, at det er klart at forhånd vil give kandidater mulighed for selv at bestemme sig selv uanset om de passer godt. "De, der ikke lykkes, går normalt ud af processen, men dem der kan tage en udfordring, ser det igennem og bliver nogle af mine bedste mennesker," siger hun.

13. Stol altid på dine instinkter.

Hvad er din tarmreaktion på en kandidat? Selvom du måske er fristet til at stole på logik, er det vigtigt at gå med en kandidat, som du føler på tarmniveau, vil være en god pasform.

"Bottom line - uanset hvor mange personlighedsvurderinger de tager, hvordan mange interviews, de udfører, eller hvilke spørgsmål vi spørger, er fællesnævnen altid blevet enkel: Når jeg stoler på min tarm på ansættelsesbeslutninger (naturligvis kombineret med en kombination af de nævnte ting), gør jeg de bedste valg, "siger Darrah Brustein af Netværk under 40.

Brunstein tilføjer, at afskedige dine instinkter gennem hele lejeprocessen kan i sidste ende gøre mere skade end godt. "Når jeg begynder at rationalisere hvorfor min tarme er forkert, ansætter jeg uundgåeligt forkert," siger hun.

Er du klar til at starte processen med at ansætte din første medarbejder? Hvilke stavepunkter kører du ind?

Lad os vide, hvordan du håndterer ansættelsesprocessen ved at dele denne artikel på Facebook eller Twitter og tilføje en notat om din oplevelse eller nå direkte til mig @BrianaMorgaine.