Book Club: Orly Lobel, 'Talent ønsker at være fri: Hvorfor skal vi lære at elske lækager, raids og fri ridning'

THE SEVEN HUSBANDS OF EVELYN HUGO| The Late Night Bookclub Live! ✨?

Regeringsledere og administrerende direktører ønsker at skabe innovative miljøer. Men hvad nu hvis den traditionelle tilgang til innovation er forkert? I den traditionelle tilgang til innovation investerer virksomheder stærkt i F & U-afdelinger og beskytter deres ideer gennem patenter, retssager og konkurrencedygtige kontrakter. Virksomheder kan kun drage fordel af ideer - tankegangen går - når ingen andre har dem. I Talent ønsker at være fri: Hvorfor skal vi lære at elske lækager, raids og fri ridning, University of San Diego Law professor Orly Lobel er afhængig af originale adfærdsmæssige eksperimenter og case study analyser for at argumentere mod konventionelle forestillinger om konkurrence, innovation og hemmeligholdelse. Hun hævder, at løsere kontrol med ideer og talent flow vil anspore innovation og kreativitet.

Investmentmatome talte for nylig til prof. Lobel om, hvordan virksomheder skal nærme sig innovation og ansættelse af talent.

Var der et arrangement eller "Aha" øjeblik, der inspirerede dig til at skrive Talent ønsker at være fri ?

Der var en række "Aha" -stunder - igen og igen oplevede jeg modproduktiv taktik fra virksomheder, ledere, konkurrenter, iværksættere, der forsøgte at kontrollere deres ideer, skjule dem og forhindre, at deres samarbejdspartnere og tidligere medarbejdere arbejdede i branchen. Jeg blev ved med at møde mennesker, der blev så overbeviste om, at de nidkært skulle gå efter alle, der forlod dem, at de mistede syn på, hvordan man rent faktisk kunne vinde talent- og innovationskrigene. Og det blev tilbageholdende.

Tage for eksempel de årti lange retssager mellem legetøjsselskaber Mattel og MGA (aka Barbie v. Bratz) over hvem der kom op med ideen om en ny serie dukker først - alle tabte fra denne nedadgående spiral af endeløse dyre juridiske kampe. Energi ville have været så meget bedre brugt forsøger at være den bedre legetøjsmager.

Virksomheder engagerer sig i irrationel praksis for at isolere deres bedste folk fra de faglige netværk, der kan støtte deres ventures, de udvikler ry for at sagsøge deres tidligere medarbejdere, som naturligvis skræmmer nyt talent, og de bruger ressourcer og energi til at reagere litigiously på ny konkurrence snarere end foregribe hvad markedet ønsker og være det bedste, de kan, uanset hvor mange konkurrenter der er derude.

Hvad er nogle misforståelser, som virksomheder har om innovation?

Normalt tænker vi snævert på de faktorer, der øger sandsynligheden for vellykket innovation: formel uddannelse, dollarinvestering, højkvalitetslaboratorier. Sjældent betragter vi vigtigheden af det ydre miljø. Og når vi gør det, mener vi, at vi skal konkurrere med andre innovatører af Willy Wonka-stil høje vægge og boltede porte. Men virkeligheden er, at disse modeller for innovation i disse dage næppe vil opretholde sig selv.

Organisationer og byer har egenskaber, som fremkalder eller hæmmer væksten. Miljøer med "innovation i luften" danner en god cyklus: innovation accelererer, når det er nær innovation. Nærhed til talent er en katalysator for mere talent. Tag for eksempel den verdensberømte Motor Valley, nær London, hvor de mest avancerede, avancerede racer- og sportsvogne er opfundet. Regionen dominerer race bilindustrien ved at producere Formula One biler, Indy biler og de bedste sportsvogne i verden. Inden for denne industri flytter førende ingeniører og designere i gennemsnit otte gange i løbet af deres karriere, hvilket betyder, at de hvert tredje år finder en ny arbejdsgiver. Da talentet bevæger sig rundt i branchen, medfører det uundgåeligt vigtige oplysninger om, hvad der gør en racerbil. Insidere til branchen forklarer, at nogle ideer bliver lækket, og konkurrenter anvender folk til at udtrække oplysninger, som de blev udsat for ved et andet hold - men denne konstante strøm af mennesker og ideer har hjulpet alle af virksomhederne i regionen for at dominere den verdensomspændende industri. At finde et sted, hvor innovation er "i luften", og hvor der vil være gensidigt støttende udveksling af viden er nøglen. Selv i denne tid og alder, når afstande er blevet kortere, hvor vi kan finde den mest videnskabelige viden online, er geografi spørgsmål. Videnoverførsel kræver ofte face-to-face interaktioner og lange udvekslinger snarere end kun skriftlig korrespondance. Viden er stadig bundet af det fysiske rum.

En af dine bogs hovedtemaer er kampen mellem hemmeligholdelse og innovation. Hvordan kan virksomheder skabe miljøer der inspirerer kreativitet?

Selv med alle fordelene ved at have konkurrenter i nærheden, frygter vi selvfølgelig, at vores hemmelige processer, vores strålende talent rekrutterer eller vores snart lancerede opfindelser vil blive stjålet. Ville det ikke være bedre at flygte konkurrence og finde en isoleret region, hvor ingen sandsynligvis vil pochere dit talent eller stjæle dine hemmeligheder? Er det ikke klogt at søge nye grænser og undgå kontakt med direkte konkurrenter? Selv med risiciene er svaret for det meste nej. Virksomheder skal finde ud af, hvilken viden og ideer der er værd at dele, og hvad der skal forblive hemmeligt og ejet. Vi skal også vide, hvornår vi skal løsne tøjlerne og hvornår de skal klare sig mere tæt. Dette vil være anderledes i forskellige stadier af virksomhedens liv.

Vi skal give medarbejderne en følelse af ejerskab og stolthed over deres arbejde. Over-overvågning knuser det.Medarbejdere har brug for tavshed til at give mening; den skal nydes og målrettes, for ikke at kvælke gnisterne af kreativitet. Selvfølgelig indebærer det ikke at give R & D-planer til en konkurrent, men det bedste, som virksomhederne kan gøre, er at skelne mellem deres virkelig fortrolige oplysninger og resten af deres ventures.

Mange virksomheder ser negativt ud af talentet. Hvilke strategier kan virksomheder implementere for at gøre deres afgang positiv?

For at vinde talentkrigene skal du være villig til at acceptere, at nøglemedarbejdere vil komme og gå. At give et stimulerende arbejdsmiljø og ordentlige økonomiske incitamenter kan være langt fra at holde dine medarbejdere lykkelige og loyale, men du kan aldrig stoppe hver eneste af dem, der forlader - eller skal du også. Så mens du har brug for at gøre det bedste i rekruttering og fastholdelse, kan du også lære at se talentudgangen til en måde at styrke virksomhedens netværk og skabe nye forretningsmuligheder. Virksomheder kan begynde at tænke på deres tidligere medarbejdere som goodwill-ambassadører, eller som universiteter, som alumner, der viser succes og værdi for at have været en del af din virksomhed. Når de er derude i verden, kan de være talsmænd for din position i lobbyarbejde og brancheforeninger; de kan hjælpe dig med at rekruttere nyt talent de kan hjælpe dig med at forbinde med nye potentielle kunder og forretningspartnere. Virgin's Richard Branson er stolt over at hjælpe sine tidligere medarbejdere med at starte nye virksomheder. Raiding talent er et gensidigt spil, så snarere end at reagere som en fornærmet "ex" - gå videre og raid andre og samtidig holde kontakten med dine bedste mennesker for at høste fordelene.

Hvem er nogle af vinderne i de såkaldte "talentkrige"?

De virksomheder, der indser, at de skal være "et helvede meget sexier" end andre arbejdsgivere for at rekruttere det bedste og det lyseste. I ordene fra en tidligere Googler og nuværende Facebooker: "Det handler ikke kun om pengene. Iværksættere ønsker at arbejde på det varmeste sted på jorden, og lige nu er det Facebook. "Og ligesom virksomheder, ligesom regioner: Når man sammenligner regioner i takt med vækst og økonomiske baner, indser økonomer nu, at økonomisk vækst ikke kun afhænger af konkurrencedygtig gevinst -produktion, men på processer, der overfører viden inden for brancher og regioner. Så regioner, der støtter mobilitet, får to gange: først får de af deres egen intraregionale strømning, men for det andet opnås de af deres komparative fordel - de signalerer til de bedste sind at komme til regionen fra mere kontrollerende miljøer og arbejde hvor de kan være sikker på, at de i hele deres karriere vil være i stand til at bevæge sig inden for markedet til andre job. Over tid viser undersøgelsen, at regioner med åbne miljøer oplever en hjerneforstærkning, der løbende tegner nøgle talent fra andre steder.

I din bog skriver du om Californien og dets begrænsning af konkurrencedygtige aftaler. Hvordan kan regeringen hjælpe med at stimulere innovation?

Californien har en unik tilgang til talentkrigene: det fjerner alle konkurrenter mellem tidligere ansatte og arbejdsgivere. Med andre ord, hvis du arbejder i Californien, er du altid fri til at flytte til en konkurrent. Californien betragter sin tilgang som ikke kun en del af det grundlæggende princip om, at folk bør være fri til at forfølge deres erhverv og deres levebrød, men måske vigtigere som led i sin makro innovationspolitik. Empirikken og data bekræfter, hvad Californiens politik har længe intuiteret - at når regeringen hårdt beskytter talentets evne til at bevæge sig blandt konkurrenter, vil regionen opleve en stigning i innovation og økonomisk vækst.

Silicon Valley er legendarisk for historier om medarbejdere, der forlader stabile lukrative stillinger, arbejder ud af deres garage og endda flytter tilbage sammen med roommates (genoptager den pinlige praksis for at bringe snavsede tøj til mamma) for at blive yderst succesrige branchens ledere, når gamble betaler af. Disse talentfulde iværksættere, den kreative og innovative arbejdsstyrke i Silicon Valley, kunne ikke have flyttet med så lethed i nogen anden stat. Og alligevel er vores mest værdsatte virksomheder - IBM, Yahoo !, Google, Facebook for at nævne nogle få - placeret i Silicon Valley og har blomstret på trods af fordi af dens konkurrencedygtige ånd.

Vi har længe været opmærksomme på de bekymrende træk ved informationsmonopol: information kræver i sig selv åbenhed. Uden sin naturlige strøm kan vi ikke udvikle sig som et samfund, bygge på generationer af kreativitet eller bruge viden til at fremme innovation. Vi vil gerne tillade virksomheder og enkeltpersoner at høste frugten af deres investering, men samtidig ønsker vi at tilskynde de positive resultater fra den frie strøm af talent og ideer. Regeringens politik er at bidrage til at balancere opmuntrende indledende investeringer i menneskelig kapital, uddannelse og forskning og opmuntring til informationsdeling, yderligere forbedring og vækst. Vi ønsker ikke at fratage virksomheder deres afkast fra deres investering i mennesker - men som med information, endnu mere sammen med mennesker - kæmper for talent og innovation er et maraton, ikke en sprint.

Læs mere fra Investmentmatome: