7 Måder at sætte mål på målgrupper (der rent faktisk virker) |

Vi er store fans af målindstilling her på Palo Alto Software. Vi sætter mål for virksomheden som helhed og af et specifikt team. Vi fastsætter endda yderligere personlige udviklingsmål ved hjælp af OKR ("mål og nøgle resultater") målindstillingsteknik. Vi tager tid til at gennemgå vores fremskridt ofte, og vi arbejder altid på at forfine og optimere det.

Når det bliver sagt, sker der ikke en overordnet målsætningsmetode for et helt firma. Det kan være svært at vide, hvordan man sætter mål, der er stræk, men ikke helt uden for rækkevidde. Det er også svært nok at sætte disse for os selv, endsige for et team af medarbejdere.

For at få en fornemmelse af, hvor succesfulde de effektivt sætter mål inden for deres forretninger, nåede jeg ud til Young Council. Så, om du planlægger at køre et firma med et stort personale, eller det er bare dig og din medstifter, vil disse strategier hjælpe dig med at fastsætte mål, der er målbare, holde dig og dit hold ansvarlige og drive dit firma til større succes.

Se også: Målsætning, der fører til storhed

1. Spørg folk, hvad de vil gøre

Tag nogle gange at sætte dig ned med dit hold og få en følelse af, hvad deres professionelle mål er. Selvom virkeligheden er, at de selvfølgelig blev ansat for at opfylde en bestemt rolle i dit firma, er det sandsynligt, at de har deres egne vækstmål, som du kan hjælpe dem med at nå.

"Det er meget svært at motivere folk til at gøre noget medmindre de vil gøre det, "siger Eden Chen af ​​Fishermen Labs. "Den bedste måde at bekæmpe dette på er at finde ud af, hvad dine medarbejdere vil gøre og hjælpe dem med at bevæge sig hen imod disse mål."

Chen nævner, at strategien i slutningen af ​​dagen føder tilbage til din virksomhed og gør dit tilbud stærkere. "Hvis nogen udmærker sig i deres position, hjælper de i sidste ende også forretningen," siger han. Han beskriver også en nem og praktisk måde at sætte denne strategi på plads: "Når du har fundet ud af, hvad de vil gøre, skal du indstille milepæle og gennemgå dem hvert halve år."

2. Hold dit hold ansvarlig

Marcela De Vivo of Gryffin skabte et internt system til at holde styr på opgaver i forbindelse med bestemte projekter for bedre at kunne styre sit hold og sætte mål. "Alle i virksomheden er ansvarlige for at holde deres opgaverliste opdateret og aktuelt, og alle disse mikroopgaver er forbundet med større projekter og mål", forklarer hun.

Medarbejderne er også ansvarlige for at holde en "start på dag "og" slutningen af ​​dagen "-rapporten, og det hjælper med at holde alle på opgave. Desuden arbejder gennemsigtigheden i systemet for at holde alle ansvarlige. "Opgavelisterne er åbne for alle medarbejdere til at se og støtte hinanden," forklarer De Vivo.

3. Gør mål offentligt

Med hensyn til gennemsigtighed tager Nanxi Liu of Enplug det et skridt videre og bruger gennemsigtighed omkring virksomhedens succes for at hjælpe hendes hold med målindstilling. "For at holde holdet motiveret og begejstret, har vi tv'er rundt om på kontoret, der viser dashboardet i vores månedlige og kvartalsvise mål i real-time", siger hun.

For Liu's team hjælper den konstante påmindelse om de større billedmål som en motivator til at udføre mindre daglige opgaver. "Displayerne giver vores holdkammerater mulighed for at se vores daglige fremgang og forstå, hvordan det bidrager til de langsigtede mål," forklarer hun. "Det er et kraftfuldt kommunikationsværktøj, der gør det muligt for vores team at vide præcis, hvad vores mål er, og hvor tæt vi skal nå dem."

Se også: 14 Definere træk, der kan gøre eller ødelægge din succes som en

4. Vis hvordan målene påvirker det større billede

Ideen om at binde mindre mål til større virksomhedsmål er en forsøgt og sand strategi. Når det er sagt, behøver du ikke vise dem på en stor skærm for at gøre dem effektive. Du skal blot sørge for, at dine medarbejdere er opmærksomme på de overordnede virksomhedsmål, og hvordan deres mål er sammenfaldende, er det vigtigste aspekt.

"Hvis du viser, hvordan [medarbejder] mål er forbundet med virksomhedens strategiske prioriteter, øger det deres ejerskab, og de ser begrundelsen for de mål, der er sat," siger Karan Chaudhry fra Comnplus. "Når du har deres buy-in, skaber det en win-win for alle involverede.

5. Gør mål kvantificerbare

Hvis de mål, du har sat for dine holdmedlemmer, er vage og uvæsentlige, er det både svært for dem at opfylde disse mål og det er svært for dig at spore deres succes.

"Det er helt afgørende at sætte kvantificerbare mål ", siger Peter Boyd fra PaperStreet Web Design. "Målet skal have en specifik måling, så der er ingen debat om, hvorvidt målet er opfyldt."

Boyd fortsætter med at forklare, hvordan dette virker inden for sit eget hold: "For vores team kan det være et bestemt antal salg, design, hjemmesider lanceringer, support timer eller sider skrevet. Hvert holdmedlem kender målet, og vi kan bryde det ned i månedlige, kvartalsvise eller årlige trin. "

6. Tie mål til incitamenter

Andy Eastes of SkuVault anbefaler gennemsigtighed og incitiviserende mål, men det er hurtigt at bemærke, at det er vigtigt at binde incitamenter til mål, der spiller for dine holdmedlemmers styrker.

"Incitamentsplaner er nyttige til at hjælpe med at motivere holdmedlemmer, men det er vigtigt, at din plan er rettet mod at fremhæve deres styrker og fremme gunstig adfærd på arbejdspladsen, snarere end modsat, "siger han. "Dette vil sikre en positiv og sammenhængende udvikling, så der opnås præstationer i hver position."

For eksempel kan det være et giftigt arbejdsmiljø, som dine medarbejdere kan gå i gang med at skabe et sindssygt højt salgsmål og sammenkoble det med et latterligt fantastisk incitament. til uhensigtsmæssige længder at lave salg. Husk at huske på din ønskede virksomhedskultur, når du designer incitamentsprogrammer, og skræddersy incitamenter til medarbejdernes styrker og karrieremål (se punkt # 1).

Se også: 10 Medarbejderincitamenter Alle virksomhedsledere kan overkomme

7. Opret en handlingsplan

Målindstilling alene vil ikke være noget uden en plan for succes. Hvornår er visse milepæle opfyldt? Hvordan vil du røre basen med dine medarbejdere og overvåge deres fremskridt hen imod mål?

"Når du sætter mål for dit hold, skal du sørge for, at de støttes af en handlingsplan og derefter går over den plan med dem," antyder Anthony Davani fra Kreoo / Davani-gruppen. På Palo Alto Software gør vi noget lignende og anvender strategien om at holde et månedligt planevalueringsmøde for at checke ind på vores mål.

Davani anbefaler også at lade dine medarbejdere deltage i planlægningsprocessen og gøre det muligt for dem at tage ejerskab og forblive ansvarlig for resultatet. "Lad dem sælge dig på, hvordan de vil nå det mål. Det er ikke fornuftigt at sætte mål for dit hold, hvis der ikke er nogen der til at holde dit hold ansvarlig. "

Hvad er din yndlingsmåde til at sætte mål for dit hold og for dig selv?

Del denne artikel på Facebook eller Twitter og lad os vide, eller nå ud til mig direkte på Twitter @BrianaMorgaine.