Hvorfor mentor er afgørende for din virksomhed: Del tre |

I del 1 af denne serie fastslog vi, at mentor er processen med at dele visdom, vejledning, retning og lærte teknikker med udpegede grupper og individuelle holdmedlemmer. Vi undersøgte sin kritiske rolle for at lette væksten i organisationen og dens tendens til at tilføje trækkraft op og ned på karrierestigningen.

I del 2 så vi på de forskellige typer mentorskab og hvordan hver aktivitet hjalp med at opbygge et stærkt fundament på hvilke specifikke delings- og uddannelsesmål samles i en samlet styrke for at styrke organisationen til det lange træk.

I tredje del trækker vi det hele sammen med specifikke eksempler og bedste praksis, der giver konsistens, håndgribelighed og ansvarlighed til jeres indsats

Lad os begynde med at vælge vores mentormål.

Nylige undersøgelser viser, at den største efterspørgsel efter mentorintervention falder ind under disse fem kategorier:

Køb og opbevaring af kunder

Bygningskapacitet

Risikostyring

Sociale medier

Globaliseringsoperationer

Disse kategorier er dog meget for br oad til at afspejle de specifikke behov i din organisation. For eksempel, hvis vi vælger at starte vores program med kundeopkøb og opbevaring, skal vi først identificere, hvem vores kunder er, hvilke specifikke produkter der understøtter hvilke specifikke kundegrupper, hvis der er et problem eller ineffektivitet inden for en gruppe, og hvis der findes en intern løsning, der allerede eksisterer og er egnet til kulturen. Vi burde allerede have gjort dette, men afhængigt af virksomhedens størrelse har vi måske ikke.

Vi må så måle betydningen af ​​denne kategori i forhold til en anden kategori med lige stor betydning, som f.eks. Sikkerhed eller høj omsætning eller bemyndigelse af højtydende kunstnere. Morgan Stanley havde for eksempel et mentormål for at beholde flere kvinder i salget. IBM udviklede et specielt mentorprogram for at forbedre socialiseringsoplevelsen for nye hyringer og forsøge at tilpasse sig den formelle virksomhedskultur. Husk, at denne indsats vil koste tid og penge. En kategori skal "tjene" vores opmærksomhed og ikke vælges, vilkårligt eller fordi det er mindste modstand.

Lad os sige, at vi vælger kundernes køb og opbevaring. Lad os sige, at vi fuldt ud forstår den dynamik, der er involveret i hver kundegruppe og sortimentet af produkter, der er knyttet til den pågældende gruppe. Lad os sige, at vi har identificeret problemet: "Kunderetention er lav. Vi får kunder i, men taber dem næsten lige så hurtigt. "Nu hvad?

Det næste skridt er at afgøre, om der allerede findes en løsning. Af en eller anden grund er Ole Harrys kundetilpasningsgrad dobbelt så høj som alle andres. Er han super analytisk eller intuitiv? Bryder han alle reglerne? Hans kunder forbliver hos ham, og vi skal vide hvorfor.

Som ejer / administrerende direktør eller daglig leder er det dit ansvar at finde ud af hvorfor. Som nævnt i vores tidligere diskussioner er ikke alle medarbejdere villige til at dele information med sine kammerater. Gennem undersøgelse af salgsdokumenterne og taler direkte til Harry er du bedre i stand til at identificere mønstre eller afvigelser i normal opførsel, som bidrager til Harrys succes. Du kan måske opleve, at Harrys tricks-of-trade kun er toppen af ​​isbjerget. Det vil sige at han er på noget, som ikke engang han har udnyttet fuldt ud.

Tænk på det på denne måde. Den oprindelige Apple engineering team havde ingen anelse om, at iPhone ville føre til iPod, hvilket ville føre til iPad, som vil føre til iTV. Ole Harry kan ikke have nogen ide om, at de personlige fødselsdagskort, han sender ud til hver kunde, vil føre til en egen database, der sender blomster ud, hvis der er en død i familien eller hotel- og flyselskabsrabatterne, hvis kunden går på ferie eller høflighed advarsler om nye restaurantåbninger i nærheden af ​​kundens forretning.

Selvom Harry er villig til at dele sine teknikker med sine jævnaldrende, betyder det ikke, at han passer til en acceptabel mentors profil (profil diskuteret i del 2). Men hvis han er villig og passer til profilen, er det stadig op til dig at lette partnerskabet mellem ham og de andre kundeservicere. Det betyder, at der etableres specifikke målsætninger, parametre og forventninger i forbindelse med mentorindsatsen.

Det er en god ide og bedste praksis at etablere en tidsperiode og et minimum af timer inden for den periode, som Harry vil mentor og salgsrepræsentanter gør sig tilgængelige for være mentoriseret. I den indledende fase, normalt seks måneder til et år, er det en god idé at have både Harry og de andre reps møde hver uge (individuelt) for at give feedback om succesen eller fejlen i programmet. Måske kommer de ikke sammen; eller nogen er for optaget til at deltage.

Disse problemer er normale. Det betyder bare, at du ikke har understreget programmets betydning og den virkning, det vil have på lang sigt på hele organisationen. Som leder og visionær skal du konstant fremme og godkende mentorinsatsninger, både offentligt og privat, og belønne deltagere i overensstemmelse hermed. Vi snakker om disse belønninger på et øjeblik.

Lad os gennemgå trinene:

Bestem kategorien, hvor dit formelle mentorprogram skal begynde.

Undersøg problemets art og mulige løsninger, der allerede eksisterer.

Identificer acceptable mentorer, der har indstilling, viden og færdigheder til at hjælpe andre ansvarlige for at udføre lignende opgaver.

Indstil parametre og forventninger til deres mentorinteraktion. Kommuniker med hver enkelt deltager personligt (ikke via e-mail eller tekst) for at overvåge deres erfaring med programmet og om nødvendigt gennemføre ændringer i procedurerne.

Nu kommer en af ​​de mest kritiske dele af puslespillet. Du bør kompensere enkeltpersoner for deres deltagelse.

Tidligere talte vi om investering af tid og penge. Størstedelen af ​​pengeinvesteringen går mod at belønne dem, der deltager. En af de mest udbredte afskrækkelser til et vellykket mentorprogram er ideen om, at folk skal være villige til at strække sig selv, dele deres hårdt tjente hemmeligheder, udholde den uacceptable, manglende buy-in af samtidige, bare for at tjene et klap ryggen og være kaldte en holdspiller. Holdspiller … præcis hvor fører det til i den virkelige verden? Folk skal kompenseres.

Nu er her den vanskelige del. Hvor meget, hvor ofte og i hvilken form?

Vi skal først overveje opad og nedadrettede kompensation. Opadrettede er indlysende. Personer, der belønnes personligt, er mere tilbøjelige til at tage en personlig interesse. Enron fungerede med straffrihed i så lang tid, fordi alle sammen i fødekæden, bankfolk, advokater, investeringshuse, politikere og øvre echelonpersonale gjorde så mange penge, de kunne ikke komme væk fra bordet. Det er det samme med corporate bonuses og overrides. Incitamentet bliver personligt. Mennesker bliver involveret.

Ulempen med mentorskompensation er, hvis den ikke gennemføres med den største omhu, et fremtidigt præcedens, der forpligter ejeren til at betale for hver demonstration af initiativ.

Nøglen til denne strategi er kommunikation. Du skal informere potentielle deltagere om dine forventninger og begrænsninger. Du kan måske sige, "Som en lille virksomhed med begrænsede ressourcer kan jeg muligvis ikke kompensere dig for alle de værdifulde bidrag, du giver til vores mentorprogram. Men når det er muligt, vil jeg vise min påskønnelse. "

Det kan være noget så lille som en gratis pizza frokost eller så stor som en fed bonus i slutningen af ​​kvartalet. Hvor meget mere vil du betale en professionel konsulent for at komme ind for at udføre samme mentoropgave? Undersøgelser viser, at mentorer har en højere præstationsgrad og loyalitets- / bevarelsesniveau end ikke-mentorerede medarbejdere. Hvilken ekstra værdi vil du tildele de mentorer, der hjælper med at gøre dette ske?

En bedste praksis tilgang er at træne træner. Tillad mentoren at vælge en kategori af intern eller ekstern træning i forbindelse med hans eller hendes karrieremål og acceptere at betale alle omkostninger forbundet med træningen. Der kan være en fast ejendom certificering klasse i Florida eller en computer programmering konvention i Californien. Vis din forståelse. Hent hele fanen.

Når jeg lukker serien, vil jeg opfordre dig til at bruge styrken af ​​mentorprogrammet til at vokse din organisation. Du har et hemmeligt våben i receptionisten, som med blot et par timer en vejledning hver uge kunne blive din top sælger eller afsenderen, der kunne blive din interne socialnetværksekspert. Brug vejledning som en måde at opnå en strategisk fordel over for dine konkurrenter.

Se din virksomhed vokse.