Erfaringsplanlægning: Er det nødvendigt?

Mange af mine kunder er virksomhedsejere og s, og vi diskuterer ofte successionsplanlægning. Hvis du ikke har et familiemedlem, som er den oplagte arving, hvad gør du?

Jeg tror, ​​at spørgsmålet om successionsplanlægning ikke kun er for s. Det er bestemt et emne for diskussion i bestyrelser og på møder. Alligevel ser jeg ikke selskaber af nogen størrelse med et rigtigt fokus og en plan på plads.

Det er mere end blot at finde den næste formand eller administrerende direktør. Det er mere end bare at finde nogen til at overtage din virksomhed eller købe dig ud. Succession planlægning bør overvejes for hver nøgleposition i din organisation. Det handler om, hvordan du udvikler og bygger ledere og ledere. Det handler om, hvordan du kører på tværs, udvikler nye færdigheder i dit nuværende personale og bygger bænkstyrke inden for afdelinger.

Uanset om du er en virksomhed med 20 personer, 200 personer eller 2.000 eller mere, kan du ikke opbygge en langsigtet vellykket organisation hvis du hele tiden skal udskifte dine folk. Så hvad nu hvis du som led i din planlægning har medtaget en plan for at opbygge nye færdigheder i dit nuværende personale? Forestil dig, hvor meget mindre tid du skal bruge interview og ansættelse, træning og håndtering af præstationsproblemer, og bestemme, hvordan du får arbejdsbyrden dækket, hvis en person trækker sig. Selvfølgelig, når din virksomhed vokser, skal du medbringe yderligere talenter, og som en del af interviewprocessen skal du overveje, hvad deres potentiale er, både på kort og lang sigt.

Hvis du venter på at overveje successionsplanlægning, når du er klar til at gå på pension, tage en ny rolle, eller når nøglepersoner forlader dit firma, er det allerede for sent.